A retenção de talentos nas organizações vem se mostrando um dos fatores que mais desafiam as lideranças e áreas de RH nas empresas nos últimos anos. Mesmo num contexto de crise global, que em tese dificulta a busca por novos empregos e, por consequência, favorece a permanência do colaborador por mais tempo, os números apontam que muitas empresas ainda têm no combate à rotatividade um de seus maiores desafios.
De acordo com um estudo conduzido com CEOs pela Robert Half, a rotatividade de colaboradores (ou turnover) no Brasil teve o maior aumento do mundo durante a pandemia, à frente de países como França, Bélgica e Reino Unido. Esse aumento ocorreu inclusive nos desligamentos voluntários, que saltaram de 33% para 48% entre 2020 e 2021.
Para além da rotatividade em si, nos últimos anos surgiram também tendências como o “quiet quitting” (em tradução livre, ‘demissão silenciosa’), que é o ato de o trabalhador fazer estritamente aquilo que é estipulado em contrato de trabalho – e nada além disso.
De acordo com especialistas, esse comportamento seria ligado a uma busca por melhor qualidade de vida, e embora não esteja diretamente conectado à decisão de deixar o emprego, pode acabar impactando também nas métricas de retenção de talentos nas organizações no médio e longo prazo. E independente de a pessoa decidir sair ou não da empresa, ambos os casos podem ser prejudiciais aos negócios.
“O turnover gera perda de qualidade com a saída de profissionais adaptados ao trabalho, além de custos com atração e treinamento de novos colaboradores. E o quiet quitting é um sintoma muito forte de perda de conexão com o trabalho, o que também gera impactos”, afirma Daniel Santa Cruz, fundador da consultoria Santo Caos, especializada em projetos de cultura e clima organizacional, comunicação interna e diversidade e inclusão.
Ainda segundo o especialista, a rotatividade e o “quiet quitting” são, por natureza, custos que poderiam ser prevenidos, seja com o desenvolvimento das pessoas e melhor esclarecimento de papeis para que elas possam desempenhar bem; seja com a preocupação em engajar e cuidar do bem-estar desses empregados para evitar que saiam da empresa.
Essa preocupação com o bem-estar dos colaboradores e a qualidade de vida parece ser também uma exigência cada vez maior por parte dos trabalhadores. Uma pesquisa da multinacional Randstad, lançada em 2023, e que entrevistou mais de 35 mil profissionais em todo o mundo, aponta que 93% dos entrevistados consideram o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional um fator primordial na escolha de emprego. Além disso, 83% dos participantes da pesquisa afirmaram priorizar horários de trabalho flexíveis ao buscar um novo emprego.
Nesse sentido, outra tendência muito recente nas organizações é a adoção da semana de 4 dias de trabalho, que já vem sendo testada oficialmente em diversos países, e adotada de forma pioneira por algumas empresas no Brasil. Além de um benefício voltado para o bem-estar, a aposta é que esse novo modelo de trabalho também contribua para a retenção de talentos nas organizações.
“Desde que começamos a testar a semana de 4 dias de trabalho, percebemos que o bem-estar das pessoas aumentou, com mais tempo para fazer atividades que antes não conseguiam. E a percepção da qualidade do nosso serviço se manteve nesse período”, afirma Daniel Santa Cruz, da Santo Caos, que adotou a filosofia de manter a mesma produtividade trabalhando menos horas em janeiro de 2023, e até o momento vem mantendo esse regime, sem redução salarial ou de benefícios para os colaboradores.
Essa nova filosofia de trabalho é um exemplo dentre vários fatores positivos que as empresas podem oferecer a potenciais colaboradores, e que acabam sendo um diferencial. De acordo com pesquisa realizada pela Universum, dentre os 1.600 líderes empresariais entrevistados, 86% priorizaram o tema de employer branding (ou marca empregadora) em 2022. Marca empregadora é a percepção que uma empresa constrói como local para se trabalhar, e como mostram os dados, a construção de uma marca empregadora forte vem sendo um fator muito buscado pelas organizações visando a atração de novos funcionários.
No reverso da moeda, outro fator que vem impactando bastante as métricas de retenção de talentos nas organizações são os chamados layoffs, termo que no Brasil vem sendo utilizado como sinônimo de demissão em massa, embora seu significado original seja a suspensão temporária do contrato de trabalho.
A área de tecnologia, anteriormente encarada como um setor que disputava a contratação de profissionais, havia contabilizado até fevereiro de 2023 um total de mais de 103 mil demissões em todo o mundo, de acordo com o portal Layoffs.fyi. Em geral associadas a reestruturações estratégicas ou financeiras das organizações, as demissões em massa vêm atingindo um número maior de profissionais a cada dia. E a decisão de demitir em massa não impacta somente quem sai, mas também quem fica.
“O senso comum diz que manter o emprego é a melhor coisa que poderia acontecer. Porém, estar numa organização que passa por cortes frequentes é algo que gera muita insegurança no trabalhador. A pergunta que sempre fica é: eu serei o próximo?”, aponta Santa Cruz, da consultoria Santo Caos.
Seja em empresas que estão disputando mão de obra com concorrentes ou demitindo em massa, a retenção de talentos nas organizações ainda é um tema que permeia os debates sobre o mundo do trabalho atualmente. Na esteira de inovações tecnológicas como o recente boom das inteligências artificiais, um fator mais antigo ainda parece ter um papel central: o humano.
